סוגיות בדיני עבודה

תאריך: 12 באוקטובר 2008

סוגיות בדיני עבודה

הרינו מתכבדים להביא לידיעתכם עדכונים אשר נתקבלו לאחרונה בתחום דיני העבודה, כדלהלן:

1.                 בית הדין הגדיל פיצויי הפיטורים של מנכ"ל צומת ספרים וכלל בהם את רכיב
הפרמיות.

2.                 בית הדין קבע – לעובד שעזב את מקום עבודתו אסור לגזול את לקוחות מעסיקו.

3.                 ביה"ד הדין קבע כי גם בהליך של צמצומים חובה על המעביד ליתן לעובד את
הסיבות לכך שדווקא הוא נבחר לפיטורים.

4.                 הסכם קיבוצי כללי - שימוש העובד במחשב שהוקצה לו על ידי המעביד.

פרמיות המשולמות על בסיס אחוזים ממחזור המכירות או מן הרווחים הן חלק מהשכר לצורך תשלום פיצויי פיטורים

בית הדין האזורי לעבודה בתל אביב

על ידי כבוד השופט ד"ר יצחק לובוצקי                                      

                                                   התובע:             אבי בן שבת

                                                   הנתבעות:          1. צומת ספרים בע"מ

                                                                           2. צומת ספרים יריד (2002) בע"מ
                                                                           3. צומת ספרים – 2002

                                                                           4. ערן זמורה

                                                                           5. יורם רוז

העובדות

התובע הועסק כמנכ"ל הנתבעות 1 עד 3 (להלן: "המעביד") תקופה של 47 חודש אשר הסתיימה בפיטוריו.

התובע עבד במשכורת חודשית (כ-23,500 ש"ח) והיה זכאי לפרמיות משתנות אשר שולמו על בסיס אחוזים ממחזור המכירות.

התובע הגיש ביום 28 בדצמבר 2005 תביעה כנגד המעביד בגין הפרש פיצויי פיטורים. לטענתו היה על הנתבעת לשלם לו פיצויים לפי שכר הכולל את רכיב הפרמיות אשר קיבל ב – 12 החודשים האחרונים לתקופת העסקתו.

המעביד טען כי שכרו הקובע של התובע לצורך חישוב פיצויי פיטורים כולל אך ורק את שכר היסוד ו"גילום הזקופות", כאשר תשלומים בגין פרמיות משתנות אינם יכולים להיחשב כחלק מן השכר הקובע לצורך פיצויי פיטורים.

הכרעת הדין

על פי הפסיקה, פרמיות המשולמות על בסיס אחוזים ממחזור המכירות או מן הרווחים הן חלק מן השכר לצורך תשלום פיצויי פיטורים. לפיכך, יש לראות את הפרמיות אשר קיבל התובע ואשר השתנו מדי חודש בחודשו כתוספת המשתלמת בחלק מהפדיון, או כמות התוצרת על פי תקנה 9 לתקנות פיצויי פיטורים (חישוב הפיצויים והתפטרות שרואים אותה כפיטורים) התשכ"ד – 1964 (להלן: "תקנות פיצויי פיטורים"). מכאן, שיש לכלול את אותן הפרמיות בבסיס השכר לצורך חישוב פיצויי הפיטורים וההודעה המוקדמת.

עוד נקבע בפסיקה כי תקנה 9 לתקנות פיצויי הפיטורים, חלה על תשלומים אשר שיעורם נגזר מן הפדיון. עוד הובהר באותו פסק הדין כי אין הבדל בין מקרה בו הפדיון מוגדר כ"מחזור", דהיינו מלוא סכום ההכנסות בלא ניכוי ההוצאות, או כ"רווחים", דהיינו סכום ההכנסות בניכוי ההוצאות.

זאת לעומת בונוס אישי, המשולם בעד ביצוע יעד אישי של מכירה אשר אינו מהווה חלק מן השכר לצורך תשלום פיצויי פיטורים או בונוס המותנה בגידול ברווחי המעביד אשר גם הוא אינו חלק מן השכר לחישוב פיצויי פיטורים. 

בית הדין קבע לעובד שעזב את מקום עבודתו אסור לגזול את לקוחות מעסיקו ועל כן חייב את הנתבעים לפצות את התובעת בגין הפרת חובת האמון המוגברת החלה ביחסי עובד-מעביד

בית הדין האזורי לעבודה בתל אביב

בפני כבוד השופטת אהובה עציון

                                                      התובעת:           פנחס חוזה סוכנות לביטוח בע"מ

                                                      הנתבעים:         יוסי כהן

                                                                              סער סמילה

                                                                              בן אבו איתן

העובדות וטענות הנתבעת

התובעת הינה סוכנות לביטוח העוסקת בעיקר בשיווק ומכירה של פוליסות לביטוחי בריאות וחיים. הנתבעים הועסקו על ידי התובעת כמשווקי פוליסות ומספקי שירות ללקוחות התובעת.

במסגרת תפקידם פנו הנתבעים לאנשים לשכנעם לרכוש פוליסות ביטוח חיים ובריאות באמצעות הסוכנות, כאשר לצורך ביצוע תפקידם קיבלו הנתבעים מן הסוכנות רשימה של אנשים ופעלו במסגרת אותה רשימה.

הסוכנות היא זו אשר קבעה עבור הנתבעים את הפגישות. כמו כן, הועברו לנתבעים רשימות של לקוחות, אשר התקבלו בעקבות פרסום בטלוויזיה המסחרית בתמורה לתשלום ובעקבות פרסום נרחב אשר עשתה התובעת.

בחוזי העבודה בין הצדדים, התחייבו הנתבעים כלפי התובעת כי ישמרו על הסודיות בכל הקשור לעסקיה, לרבות שיטות העבודה, רשימת הלקוחות, פלחי שוק וקבוצות מטרה אליהן פנתה התובעת. כמו כן, התחייבו הנתבעים כי במשך שנתיים מיום סיום עבודתם בסוכנות לא יבואו בכל קשר עבודה ומסחר עם לקוחות התובעת, סוכני ביטוח של התובעת ועובדים של התובעת.

הוסכם עם הנתבעים כי הפרה של ההתחייבות לשמירה על סודיות תזכה את התובעת בפיצויים של 50,000$ ארה"ב.

התובעים התפטרו ביום 10 בספטמבר 2001 כל אחד מסיבותיו הוא, תוך כדי הודעה כי אינו מתכוון לעסוק בתחום. הנתבעת טוענת כי עוד טרם התפטרותם רקחו יחד הנתבעים את עתידם העסקי במסגרת סוכנות הביטוח ד.נ.ר, וכן לטענתה היא הוכיחה כי הנתבעים פנו יחד לעסק משותף עוד בזמן העסקתם בנתבעת. לטענתה שיטת העבודה של התובעים הייתה בפנייה ללקוחות התובעת, ביטול חוזה הביטוח אשר נערך עימם ובמקומם קיבלו הלקוחות חוזי ביטוח חדשים, תוך שהם נהנים מעמלת סוכן בעקבות החלפת הפוליסה הישנה בחדשה.

התובעת בתביעתה ביקשה לחייב את הנתבעים, עובדיה לשעבר, לשלם לה את הפיצוי המוסכם לו התחייבו בהסכם העסקתם בשל הפרה לטענתה של תניות חוזיות הקשורות בשמירת סודיות ואי תחרות.

הכרעת הדין

ביה"ד קבע כי הנתבעים הפרו את חובת האמון המוגברת החלה ביחסי עובד ומעביד בהתנהגותם וניצלו את קשריהם עם לקוחות החברה, על מנת לצאת לדרך עצמאית, חדשה ומתחרה. ביה"ד קבע כי פעילות שכזו נגועה בחוסר תום לב כאשר מוטלת על עובד במערכת יחסי העבודה חובת אמונים מוגברת כלפי מעסיקו, אשר קניינו צריך להיות מוגן מפני עובדיו. משכך, כאשר עובד פונה אל לקוח של מעבידו בסמוך לאחר שסיים את העסקתו שם ועל ידי פנייתו זו נגרע הלקוח מן המעביד, יש בכך בכדי להפר את חובת הנאמנות החלה על עובד במסגרת יחסי העבודה.

עם זאת, ביה"ד דחה את התביעה לתשלום פיצויי מוסכם בגין הפרת תניות הסודיות והגבלת התחרות אשר כאמור עמד על 50,000 $ מהסיבות הבאות:

§                בית הדין קבע, כי ישנה בעייתיות בקביעה לפיה מחצית מתניות ההסכם הינן תניות
יסודיות, אשר הפרתן מהווה הפרה יסודית של ההסכם הגוררת התחייבות של עובד, לשלם למעסיקו סכום של 50,000$ בכל מקרה, ללא צורך בהוכחת נזק. מדובר ב"תניה גורפת" אשר על פי חוק החוזים חושפת את שיעור הפיצויים המוסכמים לביקורתו של בית המשפט.

§                עוד קבע בית הדין, כי בהתאם לפסיקה המנחה בתחום הגבלת העיסוק, המגבילה את
המשקל אשר ניתן לייחס לתניות הגבלת עיסוק בחוזה עבודה אישי, אין ליתן תוקף להסכמת הצדדים - שעה שהיא מנוגדת להלכה הקיימת בעניין חופש העיסוק לו זכאי העובד. ולכן כאשר סעיפים בחוזה אינם עומדים במבחן הפסיקה באשר להגבלת חופש העיסוק של העובד אין לפסוק בשל הפרתם פיצוי כפי שנקבע בהסכם.

§                עוד קבע בית הדין, כי סעיף בחוזה המחייב את העובד בסודיות במשך ולאחר תקופת
ההעסקה, הינו סעיף גורף, כוללני ובלתי מתוחם בזמן. גם לסעיף בו התחייבו הנתבעים שלא לבוא, במשך שנתיים ימים מיום סיום יחסי העבודה, בקשרי עבודה או בקשרי מסחר עם שום אדם או גוף הקשורים לנתבעת או היו איתם בקשרים עסקיים - אין ליתן משקל רב. אין ליתן משקל רב לתניות המגבילות באופן גורף ולא מידתי את חופש העיסוק של הנתבעים.

לנוכח האמור, פסק בית הדין כי התובעת זכאית לפיצוי, בה נלקח הינו לאור מעמדם של התובעים בסוכנות, פרק זמן עבודתם, והתקופה בה ניתן להגביל את עיסוקם של הנתבעים. לאור כל זאת פסק בית הדין כי הנתבעים ישלמו לנתבעת סכומי פיצויי הנעים בין טווח של 10,000 ש"ח עד  35,000 ש"ח, בהתאם לפרק הזמן בו היו מועסקים בנתבעת והתקופה בה ניתן להגביל את עיסוקם.

גם בהליך של פיטורים עקב צמצומים, מחובתו של מעביד ליתן לעובד את הסיבות לכך שדווקא הוא נבחר להיות מפוטר

בית הדין האזורי לעבודה בתל אביב

בפני כבוד השופט ד"ר יצחק לובוצקי 

                                                                        התובע:              אלי פרג'ון

                                                                        הנתבעת:           חברת הדואר

העובדות

התובע הועסק כמנהל סניף הדואר בלוד, כאשר במסגרת שינוי מבני, הוחלט על פיטורי 500 עובדים בהתאם להסכם קיבוצי אשר נחתם בין הנהלת חברת דואר  ישראל להסתדרות.

התובע ביקש מהנהלת החברה לקבל הבהרות בנוגע לפיטוריו, במסגרת ישיבת השימוע אשר נערכה לתובע, העלה התובע טענות כי פיטוריו נעשים בשל הרצון לשבץ עובדת אחרת בתפקידו, והוסיף כי סיבת הפיטורים אינה נהירה לו, לאור העובדה כי הסניף בו הוא מועסק צפוי להתרחב. התובע טען, כי הדואר מנצל את הנימוק הכללי של "צמצומים" על מנת להחליפו בעובדת צעירה יותר.

הואיל והתובע הוכיח שלא היתה בהתנהגותו או במעשיו סיבה לפיטוריו, על המעביד היה להוכיח כי פיטוריו נבעו אך ורק מהליך ההתייעלות ולא היו נגועים בשיקולים זרים.

הכרעת הדין

השאלה אשר עמדה לבחינה היתה שאלת חובתו של מעביד ליתן לעובד המפוטר על ידו, בהליך של "צמצומים", את הסיבות לכך שדווקא הוא – העובד – נבחר לפיטורים.

ראשית קבע בית הדין, שגם אם החוק אינו מתייחס לכך במפורש, הרי שמסירת נימוקים וסיבות פרטניות לפיטורי העובד היא חלק מתום הלב הנדרש ביחסי עובד ומעביד, חובה השוררת גם במעמד ניתוקם של יחסים אלה.

על כן, גם כאשר עובד פוטר על רקע של "צמצומים", המעביד צריך להסביר לעובד המסתייג מפיטוריו, מדוע דווקא הוא ולא עובד אחר פוטר, ומדוע לא ניתן לנייד אותו לתפקיד אחר באותו מקום עבודה. החלטת פיטורים סתומה נחשדת בנגיעה של שיקולים זרים.

לאחר עיון בחומר הראיות שוכנע בית הדין כי התובע לא פוטר מחמת גילו, אולם נמצא כי המעביד שגה בדרך הפיטורים – בית הדין קבע כי פיטורי צמצום ו/או פיטורים כלכליים אינם מלת קסם, ואינם נותנים הכשר לפיטורים בלא תנאי ובלא הסבר ראוי, ואין בעצם קיומם בכדי לפתור את המעביד מחובתו לתום לב. על המעביד לזמן את העובד לפני שנופלת החלטה על פיטוריו לשימוע כן ואמיתי, אשר בו יובהר לעובד מה כוונתו של המעביד בעניינו ולאפשר לעובד להעלות את טענותיו תוך התייחסות אליהן באוזן קשובה ובלב פתוח, לרבות מתן אפשרות לעובד להציע דרכים אלטרנטיוויות לצמצומים, שלא יחייבו את פיטוריו.

בית הדין עיין בהחלטת הפיטורים, בה לא צוין כל הסבר בגין השיקולים לגבי התובע וכן לא ניתן בהם הסבר מדוע טיעוני התובע לא שיכנעו, וקבע כי מדובר בהחלטה סטנדרטית אשר הוכנה עבור כל העובדים המפוטרים, ונקבע כי מטרת השימוע היתה ידועה מראש והוא נערך מן השפה אל החוץ, בלי שהתאפשר לעובד לנסות ולשכנע את המעביד כי ניתן לבטל את הפיטורים או להשתמש באפשרויות חלופיות.

נקבע כי מאחר שהחלטת הפיטורים ניתנה שלא כדין, דואר ישראל תפצה את התובע ב-60 אלף שקל (על פי חישוב של 8 משכורות) וכן תשלם לו 7,500 שקל עבור הוצאותיו המשפטיות.

הסכם קיבוצי כללי בנושא שימוש העובד במחשב המעביד

ביום 25 ביוני 2008 נחתם הסכם קיבוצי כללי בנושא חדירת מעסיק לדואר אלקטרוני של עובד במקום העבודה בין הסתדרות העובדים הכללית לבין לשכת התיאום של הארגונים הכלליים, המייצגת, בין היתר, את התאחדות התעשיינים, לשכת המסחר ת"א יפו, חיפה, ב"ש וירושלים, התאחדות המלאכה והתעשייה, האיגוד הארצי לסחר ועוד (להלן: "ההסכם").

ההסכם מבקש לאזן בין זכות הקניין של המעסיק לבין הזכות לפרטיות של העובד במקום העבודה וקובע עקרונות מוסכמים וכן כללי התנהגות אשר יחולו במקום עבודה בו משתמש העובד במחשב המעסיק, ואלו עיקרי הדברים:

·                   קביעת כללים על ידי המעסיק - ההסכם קובע, כי למעסיק הזכות לקבוע כללי שימוש או אי שימוש במחשב במקום העבודה, כולל לעניין הטכנולוגיה התואמת את צרכי העסק ושימוש בתוכנות שונות, אימוץ כללי תקינה מוכרים בנושא בטחון המידע (ISO), מדיניות מסירת תיבות דואר לשימוש העובדים, התחברות או ניתוק לספק שירותי האינטרנט ולאתרים, קיום תכנת העתקה בו זמנית קבועה, גדרי בטיחות המידע ומניעת דליפת מידע, כללי שימוש או אי שימוש בתוכנות, סילוק חומר עסקי או פרטי אשר נפלט מן המחשב וכן פעולות ניטור ואחזקה שוטפות המונעות חדירת גורמים זרים כולל הפעלת תוכנות לאיתור וירוסים.

·                   ההסכם קובע כי פעולות אלו יבוצעו בתום לב, בסבירות ובשקיפות, לצרכי הגשמת
מטרות העסק ולתכלית ראויה, הם יובאו לידיעת העובדים, וכן כי לא יעשה שימוש במידע אישי שימוש הפוגע בכבוד או בצנעת הפרט של העובד.

·                   שימוש העובד במחשב המעסיק - ההסכם מוסיף וקובע,כי עובד ישתמש במחשב
לצרכי עבודתו, ורשאי - בהתאם להסכם זה, בהיקף מידתי ובזמן סביר - להשתמש בו גם לצורך פעולות אישיות שלו, שחל עליהן עקרות צנעת הפרט, ושאינן קשורות לעבודתו, ואינן מנוגדות להוראת הדין ולאמור בהסכם.

·                   מתי ואיך רשאי מעסיק לבדוק את מחשב העובד - ההסכם קובע, כי בהתקיים
נסיבות אשר מקימות למעסיק סיבה להניח בתום לב כי העובד עושה במחשב שימוש בלתי חוקי או שימוש אשר יש בו כדי לפגוע במעסיק, רשאי המעסיק לבצע פעולות לבדיקת שימוש העובד במחשב, באינטרנט ו/או בדוא"ל, והכול במידה ראויה וסבירה, לפרק זמן סביר ותוך הצמדות למטרה.

·                   לכל כניסה של מעסיק לתיבת דואר אישית הנושאת כתובת עם שם העובד בלבד
וקבצים אישיים שלו, נדרשת הסכמה מפורשת מצד העובד, ואם ביקש זאת, יעשה הדבר בנוכחותו. ההסכם אינו מתייחס לשאלה מה קורה בסיטואציה בה עובד לא מסכים לכניסת המעסיק לתיבת דואר אישית, ולכאורה עולה, מנוסח הסכם, כי העובד רשאי לסרב לחדירה של מעסיק לתיבת דואר אישית.

ההסכם מסדיר מנגנון ליישוב חילוקי דעות בין המעסיק לעובד.

הננו לרשותכם בכל הסבר נוסף, ככל שיידרש.

בכבוד רב,

רפופורט ושות'

רואי חשבון